A. Hintergrund und praktische Bedeutung

In der arbeitsvertraglichen Praxis ist es seit Jahrzehnten weit verbreitet, in vorformulierten Arbeitsverträgen eine Klausel aufzunehmen, die dem Arbeitgeber das Recht einräumt, den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von seiner Arbeitspflicht freizustellen. Für Arbeitgeber erscheint eine solche Regelung attraktiv: Sie schafft klare Verhältnisse, ermöglicht die sofortige Umorganisation des Betriebs und soll Konflikte während der Kündigungsfrist vermeiden.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25.3.2026 (5 AZR 108/25) nunmehr klargestellt: Solche Klauseln sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) unwirksam.

B. Die Entscheidung im Überblick

I. Gegenstand der Überprüfung

Geprüft wurde eine arbeitsvertragliche Bestimmung, nach der der Arbeitgeber im gekündigten Arbeitsverhältnis berechtigt sein sollte, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen. Derartige Klauseln finden sich standardmäßig in zahlreichen Arbeitsvertragsmustern und betreffen eine Vielzahl von Beschäftigungsverhältnissen.

II. Prüfungsmaßstab: AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB

Das BAG unterwirft die Klausel der Inhaltskontrolle gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB. Da die Freistellungsklausel von der gesetzlichen Regelungslage abweicht – sie greift in den richterrechtlich anerkannten Beschäftigungsanspruch ein –, ist sie einer Inhaltskontrolle zugänglich und nicht lediglich der bloßen Transparenzkontrolle. Maßstab ist § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB: Unwirksam sind Klauseln, die den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.

III. Ergebnis: Unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers

Das BAG bejaht die unangemessene Benachteiligung. Das grundrechtlich geschützte Interesse des Arbeitnehmers an einer tatsächlichen Beschäftigung bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses überwiegt das Interesse des Arbeitgebers, ihn bereits ab Kündigung freizustellen. Die Klausel schneide dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.

C. Rechtlicher Hintergrund: Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers

Das BAG knüpft an eine gefestigte Rechtsprechungslinie an. Der allgemeine Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers ist seit dem Grundsatzbeschluss des Großen Senats des BAG vom 27.2.1985 (GS 1/84) anerkannt . Er beruht auf einer ergänzenden Rechtsfortbildung der §§ 611 ff. BGB auf Grundlage von § 242 BGB in Verbindung mit Art. 1 und 2 GG . Die Arbeit im Arbeitsverhältnis ist für den Arbeitnehmer eine wesentliche Möglichkeit zur Entfaltung seiner geistigen und persönlichen Fähigkeiten und damit seiner Persönlichkeit.

Entscheidend ist: Dieser Beschäftigungsanspruch besteht auch nach Ausspruch einer Kündigung grundsätzlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort . Er tritt nur zurück, wenn überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebersder Weiterbeschäftigung entgegenstehen . Solche Interessen kommen beispielsweise in Betracht beim Wegfall der Vertrauensgrundlage, bei erheblichen Gefährdungen der Betriebsordnung, bei Auftragsmangel oder beim bevorstehenden Wechsel zur Konkurrenz unter Mitnahme von Betriebsgeheimnissen .

D. Vorgeschichte: Streitiger Meinungsstand in der Instanzrechtsprechung

Die Unwirksamkeit einschränkungsloser Freistellungsklauseln als AGB war in der Instanzrechtsprechung seit Inkrafttreten der Schuldrechtsreform und der Einbeziehung des Arbeitsvertragsrechts in die AGB-Kontrolle (§ 310 Abs. 4 BGB) umstritten:

• Mehrere Instanzgerichte und Landesarbeitsgerichte haben generelle, einschränkungslose Freistellungsklauselnkonsequent für unwirksam nach § 307 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. Abs. 2 Nr. 1 BGB gehalten, weil sie gegen das Leitbild des richterrechtlich anerkannten Beschäftigungsanspruchs verstoßen . Sie verkehren das Verhältnis von Regel- und Ausnahmefall: Die tatsächliche Beschäftigung ist die Regel, die Freistellung die begründungsbedürftige Ausnahme.
• Andere Gerichte haben eine Rettung der Klausel über eine Billigkeitskontrolle nach § 315 BGB für möglich gehalten oder die Klausel jedenfalls bei Führungskräften und außertariflichen Mitarbeitern nicht als offensichtlich unwirksam angesehen .
• Zu beachten war auch, dass ein genereller Vorausverzicht des Arbeitnehmers auf seinen Beschäftigungsanspruch erheblich in seine Rechtsstellung eingreift – anders als ein individuell im konkreten Einzelfall vereinbarter Verzicht, der grundsätzlich zulässig bleibt, da der Beschäftigungsanspruch dispositiv ist .

Das Bundesarbeitsgericht hat nun mit der Entscheidung vom 25.3.2026 diese Frage höchstrichterlich zugunsten der strengen Linie entschieden.

E. Kernaussagen der Entscheidung

1. AGB-Qualität: Die Freistellungsklausel ist als Allgemeine Geschäftsbedingung i.S.v. § 305 Abs. 1 BGB zu qualifizieren, wenn sie vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert und dem Arbeitnehmer gestellt wird.
2. Inhaltskontrolle: Die Klausel unterliegt nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB der Inhaltskontrolle, weil sie von der gesetzlichen bzw. richterrechtlichen Regelungslage abweicht.
3. Unangemessene Benachteiligung: Das grundrechtlich geschützte – aus Art. 1 und 2 GG abgeleitete – Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der vorzeitigen Freistellung. Eine voraussetzungslose Freistellungsklausel entzieht dem Arbeitnehmer pauschal die Möglichkeit, sein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen .
4. Keine geltungserhaltende Reduktion: Eine Rettung der unwirksamen Klausel durch geltungserhaltende Reduktion – etwa durch Beschränkung auf eine Billigkeitskontrolle nach § 315 BGB – scheidet aus. Folge der Unwirksamkeit ist gemäß § 306 Abs. 2 BGB die Geltung der gesetzlichen Vorschriften, d.h. der allgemeine Beschäftigungsanspruch gilt uneingeschränkt .

F. Folgen für die Praxis

Die Entscheidung hat erhebliche praktische Konsequenzen:

Für Arbeitgeber: Formularmäßige Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen sind nach dieser Entscheidung unwirksam. Eine Freistellung des Arbeitnehmers während der Kündigungsfrist ist dennoch möglich, aber nur dann, wenn der Arbeitgeber im konkreten Einzelfall ein überwiegendes, schutzwürdiges Interesse an der Nichtbeschäftigung darlegen und ggf. beweisen kann . Allein der Ausspruch der Kündigung genügt hierfür nicht . Typische Rechtfertigungsgründe können sein: Gefährdung von Betriebsgeheimnissen durch einen konkret bevorstehenden Wechsel zur Konkurrenz, schwerwiegende Störungen des Betriebsfriedens oder der vollständige Wegfall des Arbeitsplatzes infolge einer bereits vollzogenen Umstrukturierung .

Eine individualvertraglich – d.h. im konkreten Einzelfall tatsächlich ausgehandelte – Vereinbarung der Freistellung bleibt hingegen weiterhin möglich, da der Beschäftigungsanspruch dispositiv ist und der Arbeitnehmer individuell auf ihn verzichten kann .

Für Arbeitnehmer: Arbeitnehmer können sich nun höchstrichterlich gestützt gegen eine auf eine unwirksame AGB-Klausel gestützte Freistellung wehren und ihre tatsächliche Beschäftigung im einstweiligen Rechtsschutz durchsetzen – insbesondere wenn ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse besteht, etwa wegen besonderer beruflicher Fähigkeiten, die ohne Einsatz verkümmern, oder wegen der Bedeutung der Beschäftigung für die berufliche Reputation .

Für die Vertragsgestaltung: Bestehende Arbeitsvertragsformulare sind auf ihre Freistellungsklauseln zu überprüfen und ggf. anzupassen. Eine zulässige Alternative wäre eine Klausel, die das Freistellungsrecht des Arbeitgebers an konkrete sachliche Voraussetzungen knüpft und eine Interessenabwägung explizit vorsieht – wobei deren AGB-Festigkeit nach der vorliegenden Entscheidung ebenfalls sorgfältig zu prüfen ist.

G. Fazit

Das BAG setzt mit der Entscheidung vom 25.3.2026 einen wichtigen Akzent zugunsten des Persönlichkeitsschutzes von Arbeitnehmern. Die seit der Schuldrechtsreform schwelende Frage der AGB-rechtlichen Wirksamkeit von Freistellungsklauseln ist nunmehr höchstrichterlich geklärt: Der pauschale, vorformulierte Verzicht auf den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers für den Zeitraum der Kündigungsfrist benachteiligt diesen unangemessen und ist unwirksam. Arbeitgeber müssen künftig für jede Freistellung einen konkreten, im Einzelfall überwiegenden Sachgrund vorweisen können.