Arbeitsrecht  ·  ArbG Düsseldorf, Urteil vom 11.02.2026 – 3 Ca 6587/25

„Homeoffice-Falle für Arbeitgeber: Bekomme ich jemals meine Leute wieder zurück ins Büro?“ – Eine arbeitsrechtliche Einordnung zur Entscheidung des ArbG Düsseldorf

I. Ausgangsfrage: Ist Homeoffice eine Einbahnstraße?

Seit der Pandemie hat sich in vielen Betrieben ein faktischer Anspruch auf Homeoffice „eingeschlichen“ – häufig ohne klare vertragliche Grundlage. Viele Arbeitgeber fragen sich inzwischen, ob sie diese Gestattung einseitig wieder zurückdrehen können oder ob das Homeoffice faktisch „zementiert“ ist. Die aktuelle arbeitsrechtliche Rechtsprechung – exemplarisch das Urteil des ArbG Düsseldorf vom 11.02.2026, 3 Ca 6587/25 – zeigt: Ein Weg zurück ins Büro ist möglich, aber nur auf der Grundlage eines sorgfältig ausgeübten Weisungsrechts.

II. Rechtlicher Rahmen: Weisungsrecht als Schlüssel im Arbeitsrecht

Kernnorm ist § 106 Gewerbeordnung: Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese nicht bereits durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt sind. Das Weisungsrecht ist im Arbeitsrecht das arbeitsvertragliche „Alleinstellungsmerkmal“: Nach § 611a BGB gehört es zum Wesen des Arbeitsvertrags, dass der Arbeitgeber die im Vertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistung näher konkretisiert – dazu gehört regelmäßig auch die Bestimmung des Arbeitsortes.

III. Die Entscheidung: Beendigung des Homeoffice per Weisung

In dem vom ArbG Düsseldorf entschiedenen Fall arbeitete der Arbeitnehmer bislang zu etwa 50 % im Homeoffice, insbesondere montags und freitags. Eine ausdrückliche Homeoffice-Vereinbarung gab es nicht. Der Arbeitgeber wies den Arbeitnehmer dann an, seine Tätigkeit (wieder) im Betrieb zu erbringen und strich „externes Arbeiten“. Das Gericht stellte zwar fest, dass kein vertraglicher Anspruch auf Homeoffice bestand. Gleichwohl erklärte es die konkrete Weisung, von montags bis donnerstags im Betrieb zu arbeiten, im Ergebnis für unwirksam, weil sie einer Billigkeitskontrolle nicht standhielt.

IV. Billiges Ermessen: Wann ist die Rückkehrpflicht zulässig?

Die Ausübung des Weisungsrechts unterliegt der Ermessenskontrolle nach billigem Ermessen (§ 106 GewO, § 315 BGB). Das bedeutet: Es ist eine Abwägung der wechselseitigen Interessen erforderlich – unter Berücksichtigung verfassungsrechtlicher Wertentscheidungen, gesetzlicher Wertungen, Verhältnismäßigkeit, Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Alle Umstände des Einzelfalls sind einzubeziehen; dem Arbeitgeber verbleibt zwar ein Entscheidungsspielraum, aber das Gericht prüft, ob das Ergebnis der Weisung diesen Anforderungen genügt. Die Darlegungs- und Beweislast hierfür trägt der Arbeitgeber.

V. Praxisfolgen: So kommen Arbeitgeber rechtssicher „aus dem Homeoffice“ heraus

Für die arbeitsrechtliche Praxis bedeutet dies: Eine Rückholung aus dem Homeoffice ist grundsätzlich möglich, wenn – und nur wenn – keine entgegenstehenden Regelungen im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung, in einem Tarifvertrag oder im Gesetz bestehen und der Arbeitgeber sein Ermessen ordnungsgemäß ausübt. Arbeitgeber sollten daher

• ▸bestehende vertragliche und kollektiven Regelungen zum Arbeitsort sorgfältig prüfen,
• ▸die betrieblichen Gründe für die Präsenzarbeit konkret benennen und dokumentieren,
• ▸individuelle Belange des Mitarbeiters (etwa Betreuungspflichten, gesundheitliche Aspekte, lange Anfahrtswege) in die Abwägung sichtbar einbeziehen und
• ▸die getroffene Entscheidung nachvollziehbar begründen.

Nur wenn die Versetzung „an sich“ vom Weisungsrecht gedeckt ist und die Ausübungskontrolle bestanden wird, erweist sich die Beendigung des Homeoffice als vertragsgerecht.

VI. Fazit: Homeoffice ist kein Gefängnis – aber auch kein rechtsfreier Raum

Arbeitgeber „kommen“ grundsätzlich wieder aus einer bloßen Homeoffice-Gestattung heraus. Die Entscheidung des ArbG Düsseldorf, Urteil vom 11.02.2026, 3 Ca 6587/25, zeigt jedoch eindrücklich: Nicht jede pauschale Rückkehrweisung ist zulässig. Wer sein Weisungsrecht strategisch und rechtssicher nutzen will, benötigt eine saubere vertragliche Ausgangsbasis, eine dokumentierte Interessenabwägung und im Zweifel eine vorausschauende arbeitsrechtliche Gestaltung von Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen.