Arbeitsrecht

Schaeffler schließt den Standort Morbach – was die Beschäftigten jetzt wissen müssen

6. Nov. 2026 · Alexander Bergweiler

Was bisher bekannt ist

Schaeffler hat am 3. November 2026 ein weiteres Sparprogramm angekündigt: Europaweit sollen 3.460 Stellen wegfallen, davon 2.660 in Deutschland. Vier deutsche Standorte sollen „perspektivisch“ geschlossen werden – Dortmund, Berlin, Schwalbach und Morbach.

• ▸Morbach: rund 160 Beschäftigte, Sparte Powertrain & Chassis, Fertigung von Komponenten für Verbrennungsmotoren.
• ▸Zeitplan: Der Großteil der Maßnahmen soll bis Ende 2028 umgesetzt, das Programm 2029 abgeschlossen sein. Ein konkretes Schließungsdatum für Morbach hat Schaeffler bislang nicht genannt.
• ▸Begründung: Automobilkrise in Europa, hohe Kosten und die schwache Nachfrage nach Verbrennertechnik.
• ▸Solidaritätsbeitrag: Die verbleibende Belegschaft soll zusätzlich vorübergehend auf Gehalt verzichten; der Vorstand will 10 % seines Grundgehalts beisteuern.
• ▸Reaktion der Arbeitnehmerseite: IG Metall und Konzernbetriebsrat kritisieren das Programm scharf und verlangen ein belastbares Zukunftskonzept mit konkreten Investitionen in Deutschland.

Für Morbach ist das nicht der erste Einschnitt. Bei früheren Strukturmaßnahmen hatte Schaeffler mit dem örtlichen Betriebsrat vereinbart, das Werk mindestens bis Ende 2026 weiterzubetreiben. Ob daneben noch Standort- oder Beschäftigungssicherungsvereinbarungen gelten, die betriebsbedingte Kündigungen ausschließen, sollte geprüft werden.

Wie eine Schließung bei Schaeffler praktisch abläuft, zeigt das Werk Steinhagen (NRW). Der Vorstand beschloss die Schließung im August 2025; zum 1. Januar 2027 wechseln 170 von 196 Beschäftigten für sechs bis zwölf Monate in eine Transfergesellschaft, 26 haben einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung unterschrieben. Ein ähnliches Paket ist für Morbach denkbar – verhandelt ist es noch nicht.

Der rechtliche Fahrplan bis zur Kündigung

Eine Werksschließung ist eine Betriebsänderung. Bevor Schaeffler kündigen darf, muss das Unternehmen mehrere Pflichtstationen durchlaufen – Fehler auf diesem Weg können Kündigungen unwirksam machen.

Setzt Schaeffler die Schließung um, ohne einen Interessenausgleich ernsthaft versucht zu haben, oder weicht es ohne zwingenden Grund von einem vereinbarten Interessenausgleich ab, können Betroffene Nachteilsausgleich verlangen (§ 113 BetrVG). Das ist eine zusätzliche Abfindung, die das Arbeitsgericht festsetzt; sie wird allerdings auf eine Sozialplanabfindung angerechnet.

Die Rolle des Betriebsrats

Der Betriebsrat verhandelt für die gesamte Belegschaft – und was er im Sozialplan erreicht, gilt unmittelbar für jeden Einzelnen. Je besser er informiert und beraten ist, desto mehr kann er durchsetzen.

• ▸Informations- und Beratungsrechte: Schaeffler muss den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichten. In Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern kann er einen externen Berater hinzuziehen (§ 111 Satz 2 BetrVG).
• ▸Einigungsstelle: Kommt kein Sozialplan zustande, entscheidet eine Einigungsstelle verbindlich (§ 112 Abs. 4 BetrVG). Beim Interessenausgleich gibt es diesen Zwang nicht.
• ▸Zuständigkeit: Bei einem unternehmensweiten Programm kann statt des örtlichen Betriebsrats der Gesamtbetriebsrat zuständig sein (§ 50 BetrVG). Davon hängt ab, ob Morbach eigene Regeln erhält oder unter einen Rahmensozialplan fällt.
• ▸IG Metall: Daneben kann die Gewerkschaft einen Sozialtarifvertrag verhandeln und dafür nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch streiken. Die Ankündigung fällt mitten in die laufende Tarifrunde der Metall- und Elektroindustrie.

Was Sie beitragen können: Besuchen Sie die Betriebsversammlungen, stellen Sie Fragen und halten Sie Ihre persönlichen Daten aktuell. Unterhaltspflichten, Kinder und eine Schwerbehinderung fließen häufig in die Sozialplanberechnung ein. Beachten Sie aber: Der Betriebsrat ist zur Verschwiegenheit über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse verpflichtet und darf nicht alles weitergeben.

Massenentlassung: Warum Formfehler Kündigungen zu Fall bringen

Schließt Schaeffler Morbach, liegt eine anzeigepflichtige Massenentlassung vor. Seit 2026 ist höchstrichterlich geklärt: Kündigungen ohne wirksame vorherige Anzeige sind unwirksam – und dieser Fehler lässt sich nicht nachträglich heilen.

Wann die Anzeigepflicht greift. In Betrieben mit 60 bis 499 Arbeitnehmern genügen Entlassungen von 10 % der Belegschaft oder mehr als 25 Personen innerhalb von 30 Kalendertagen (§ 17 Abs. 1 KSchG). Bei rund 160 Beschäftigten reichen also schon 16 Entlassungen. Mit zählen auch Aufhebungsverträge und Eigenkündigungen, die der Arbeitgeber veranlasst hat – dazu gehören regelmäßig auch Wechselverträge in eine Transfergesellschaft.

Was die Gerichte entschieden haben. Der Europäische Gerichtshof hat am 30. Oktober 2025 klargestellt, dass Fehler im Anzeigeverfahren zwingend zur Unwirksamkeit führen (C-134/24 – Tomann; C-402/24 – Sewel). Das Bundesarbeitsgericht hat das übernommen (Beschluss vom 19. März 2026 – 2 AS 22/23; Urteile vom 1. April 2026 – 6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22). Daraus folgt:

• ▸Keine Anzeige vor der Kündigung: Die Kündigung ist unwirksam. Ein Nachholen heilt sie nicht; der Arbeitgeber muss neu anzeigen und neu kündigen, mit erneuter Kündigungsfrist.
• ▸Anzeige vor Abschluss der Konsultation: Auch dann sind die Kündigungen unwirksam.
• ▸Unvollständige Anzeige: Fehlt etwa die Stellungnahme des Betriebsrats, ist die Anzeige mangelhaft. Korrigiert die Agentur für Arbeit Fehler von sich aus, entlastet das den Arbeitgeber nicht.

Entscheidend für Sie: Diese Fehler prüft das Arbeitsgericht nur, wenn Sie innerhalb von drei Wochen Klage erheben. Ohne rechtzeitige Klage gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG). Die Anzeige selbst bekommen Beschäftigte meist nicht zu sehen – im Prozess muss Schaeffler aber darlegen, dass das Verfahren ordnungsgemäß war. Schon das Risiko eines Formfehlers stärkt Ihre Position in Abfindungsverhandlungen.

Sozialplan und Abfindung

Bei einer Werksschließung ergibt sich die Abfindung in aller Regel aus dem Sozialplan – einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch gibt es nicht. Der Sozialplan gilt unmittelbar und zwingend; auf Ansprüche daraus können Sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats verzichten (§ 77 Abs. 4 BetrVG).

So wird typischerweise gerechnet: Bruttomonatsentgelt × Jahre der Betriebszugehörigkeit × Faktor, plus Zuschläge. Ein Rechenbeispiel: 4.000 EUR × 20 Jahre × 0,8 = 64.000 EUR brutto. Das ist eine Illustration, kein Richtwert für Morbach.

• ▸Faktor: Er ist frei verhandelbar. Die oft genannte „halbe Monatsvergütung pro Jahr“ stammt aus § 1a KSchG und ist nur eine Faustformel.
• ▸Bemessungsgrundlage: Prüfen Sie, was als Monatsentgelt zählt – etwa Schichtzulagen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld oder variable Bestandteile.
• ▸Zuschläge: Üblich sind Aufschläge für unterhaltsberechtigte Kinder und für schwerbehinderte Beschäftigte.
• ▸Rentennahe Jahrgänge: Kürzungen für Beschäftigte, die nach dem Arbeitslosengeld in eine Altersrente wechseln können, sind grundsätzlich zulässig (§ 10 Satz 3 Nr. 6 AGG).
• ▸Höchstbeträge: Eine Kappung der Abfindung nach oben ist zulässig.

Turboprämie und Klageverzicht. Die Sozialplanabfindung darf nicht davon abhängen, dass Sie auf eine Kündigungsschutzklage verzichten (BAG, 31.05.2005 – 1 AZR 254/04). Zulässig ist aber eine zusätzliche Prämie für den Klageverzicht in einer gesonderten, freiwilligen Betriebsvereinbarung (BAG, 07.12.2021 – 1 AZR 562/20). Ob sich der Verzicht lohnt, hängt davon ab, wie die Prämie im Verhältnis zu Ihren Klagechancen steht.

Weitere Wege zu einer Abfindung: ein Abfindungsangebot im Kündigungsschreiben nach § 1a KSchG (0,5 Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr bei Verzicht auf Klage), der Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG oder ein Vergleich im Kündigungsschutzprozess.

Wichtig: Kündigen Sie nicht selbst, bevor der Sozialplan feststeht. Eine eigene Kündigung ohne Veranlassung durch den Arbeitgeber kann den Abfindungsanspruch kosten und führt beim Arbeitslosengeld regelmäßig zu einer Sperrzeit.

Transfergesellschaft: Wie sie funktioniert und für wen sie sich lohnt

In einer Transfergesellschaft werden Sie befristet weiterbeschäftigt, um aus einer Beschäftigung heraus eine neue Stelle zu finden. Bei Schaeffler ist das Modell erprobt; in Steinhagen wurde die Verweildauer nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt und das Transferkurzarbeitergeld aufgestockt.

• ▸Dreiseitiger Vertrag: Sie, Schaeffler und der Träger der Transfergesellschaft schließen einen Vertrag. Ihr Arbeitsverhältnis mit Schaeffler endet einvernehmlich, zugleich beginnt ein befristetes Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft.
• ▸Transferkurzarbeitergeld (§ 111 SGB III): Die Agentur für Arbeit zahlt 60 % der Nettoentgeltdifferenz, mit mindestens einem Kind 67 %, längstens zwölf Monate. Die bis Ende 2026 befristete Verlängerung auf 24 Monate betraf nur das konjunkturelle Kurzarbeitergeld, nicht das Transferkurzarbeitergeld.
• ▸Aufstockung: Üblich ist, dass der Arbeitgeber auf einen vereinbarten Prozentsatz des bisherigen Nettoentgelts aufstockt. Die Höhe ist Verhandlungssache.
• ▸Voraussetzungen: Sie müssen sich arbeitsuchend melden und vor dem Wechsel an einer Maßnahme zur Feststellung Ihrer Eingliederungsaussichten teilnehmen („Profiling“). Die Transfergesellschaft muss eine eigenständige betriebsorganisatorische Einheit sein.
• ▸Leistungen: Bewerbungscoaching, Vermittlung, Qualifizierung – auch befristete Einsätze bei einem neuen Arbeitgeber zum Kennenlernen.
• ▸Danach: Finden Sie keine neue Stelle, folgt Arbeitslosengeld I. Die Zeit in der Transfergesellschaft ist versicherungspflichtig, und für die Bemessung wird grundsätzlich das Entgelt ohne Kurzarbeit zugrunde gelegt (§ 151 Abs. 3 Nr. 1 SGB III).

Vor der Unterschrift sollten Sie vor allem klären: Ist die Verweildauer länger als Ihre eigene Kündigungsfrist, die häufig in die Transferzeit „eingebracht“ wird? Wie hoch ist die Aufstockung? Was gilt, wenn Sie vorzeitig eine neue Stelle antreten – gibt es eine Sprinterprämie oder eine Restabfindung?

Aufhebungsvertrag, Freiwilligenprogramm, Altersteilzeit

Schaeffler setzt beim Personalabbau stark auf freiwillige Lösungen – zuletzt mit rund 1.800 neuen Altersteilzeitverträgen. Wer freiwillig geht, sollte die Folgen für das Arbeitslosengeld kennen, bevor er unterschreibt.

• ▸Sperrzeit (§ 159 SGB III): Wer das Arbeitsverhältnis selbst löst, etwa durch Aufhebungsvertrag oder Eigenkündigung, erhält bis zu zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld. Zugleich verkürzt sich die Anspruchsdauer.
• ▸Wichtiger Grund: Nach den Weisungen der Bundesagentur für Arbeit tritt keine Sperrzeit ein, wenn sonst eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung zum selben Zeitpunkt gedroht hätte, die Kündigungsfrist eingehalten wird und die Abfindung bis zu 0,5 Monatsentgelte je Beschäftigungsjahr beträgt. Liegt die Abfindung darüber, prüft die Agentur, ob die Kündigung rechtmäßig gewesen wäre – bei einer echten Werksschließung spricht viel dafür.
• ▸Ruhen (§ 158 SGB III): Endet das Arbeitsverhältnis gegen Abfindung vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, ruht das Arbeitslosengeld für einen Teil dieser Zeit. Die Abfindung wird dann faktisch teilweise angerechnet.
• ▸Altersteilzeit und rentennahe Jahrgänge: Vergleichen Sie Altersteilzeit, Abfindung mit anschließendem Arbeitslosengeld und einen vorgezogenen Rentenbeginn. Rentenabschläge wirken lebenslang; eine Rentenauskunft der Deutschen Rentenversicherung schafft Klarheit.
• ▸Fristen in Freiwilligenprogrammen: Prämien sind oft an Stichtage gekoppelt. Lassen Sie sich davon nicht unter Druck setzen – eine kurze Prüfung vor Fristablauf ist fast immer möglich.

Unabhängig vom Weg gilt: Melden Sie sich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend. Erfahren Sie kürzer vorher vom Ende, haben Sie dafür drei Tage Zeit (§ 38 Abs. 1 SGB III). Sonst droht eine Sperrzeit von einer Woche.

Kündigung erhalten? Drei-Wochen-Frist und Prüfpunkte

Gegen eine Kündigung müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben – für Morbach in der Regel beim Arbeitsgericht Trier. Versäumen Sie die Frist, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie fehlerhaft war (§§ 4, 7 KSchG).

Diese Punkte sollten Sie prüfen lassen:

• ▸Form und Zugang: Die Kündigung muss schriftlich und im Original eigenhändig unterschrieben sein (§ 623 BGB). Eine Kündigung per E-Mail oder Messenger ist unwirksam. Notieren Sie das Zugangsdatum.
• ▸Massenentlassungsanzeige, Konsultation und Betriebsratsanhörung: siehe oben. Schon ein Fehler kann genügen.
• ▸Echte Stilllegung oder Betriebsübergang? Eine Kündigung wegen Stilllegung setzt einen ernsthaften und endgültigen Stilllegungsentschluss voraus. Übernimmt ein Erwerber den Betrieb oder einen Betriebsteil, gehen die Arbeitsverhältnisse über; eine Kündigung wegen des Übergangs ist unwirksam (§ 613a BGB).
• ▸Weiterbeschäftigung an anderen Standorten: Freie, vergleichbare Stellen in anderen Betrieben desselben Unternehmens muss Schaeffler vor einer Beendigungskündigung anbieten, notfalls zu geänderten Bedingungen. Die Pflicht ist grundsätzlich unternehmens-, nicht konzernbezogen. Welche Schaeffler-Gesellschaft Ihre Arbeitgeberin ist, steht in Ihrem Arbeitsvertrag. Das gilt besonders, wenn Produktion aus Morbach an einen anderen Standort verlagert wird.
• ▸Sozialauswahl: Bei einer vollständigen Schließung spielt sie meist keine Rolle. Bedeutung bekommt sie bei stufenweiser Schließung, also bei der Frage, wer zur Auslaufbelegschaft gehört. Eine Namensliste im Interessenausgleich erschwert die Klage erheblich (§ 1 Abs. 5 KSchG).
• ▸Sonderkündigungsschutz: Schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen (Zustimmung des Integrationsamts, § 168 SGB IX), Schwangere und Mütter nach der Entbindung (§ 17 MuSchG), Beschäftigte in Elternzeit (§ 18 BEEG) oder Pflegezeit (§ 5 PflegeZG). Betriebsratsmitgliedern darf frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung gekündigt werden (§ 15 Abs. 4 KSchG).
• ▸Tariflicher Schutz: Die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie sehen häufig besonderen Kündigungsschutz für ältere, langjährig Beschäftigte vor – oft mit Ausnahmen für Betriebsänderungen. Ob und wie er greift, ist eine Frage des Einzelfalls.
• ▸Kündigungsfrist: Gesetzlich bis zu sieben Monate zum Monatsende nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit (§ 622 BGB); Tarifverträge können längere Fristen vorsehen.

Wer eine Schwerbehinderung noch nicht anerkannt hat oder bei einem Grad der Behinderung von 30 oder 40 eine Gleichstellung braucht, sollte den Antrag frühzeitig stellen. Der Sonderkündigungsschutz greift in der Regel nur, wenn der Antrag mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt wurde.

Steuern und Sozialversicherung

Eine Abfindung ist sozialversicherungsfrei, aber lohnsteuerpflichtig. Seit 2025 bekommen Sie den Steuervorteil der Fünftelregelung nur noch über die Einkommensteuererklärung.

• ▸Fünftelregelung (§ 34 EStG): Seit dem 1. Januar 2025 wendet der Arbeitgeber sie beim Lohnsteuerabzug nicht mehr an und behält die volle Lohnsteuer ein. Die Ermäßigung gibt es erst mit dem Steuerbescheid – wer keine Erklärung abgibt, verschenkt sie.
• ▸Zusammenballung: Die Vergünstigung setzt in der Regel voraus, dass die Abfindung in einem Kalenderjahr zufließt. Teilzahlungen über mehrere Jahre können den Vorteil gefährden.
• ▸Auszahlungszeitpunkt: Fließt die Abfindung in einem Jahr mit niedrigem sonstigem Einkommen zu, etwa im Januar nach dem Ausscheiden, sinkt die Steuerlast oft spürbar. Das lässt sich im Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag regeln.
• ▸Progressionsvorbehalt: Arbeitslosengeld und Transferkurzarbeitergeld sind steuerfrei, erhöhen aber den Steuersatz auf Ihr übriges Einkommen (§ 32b EStG). Rechnen Sie mit einer Nachzahlung.
• ▸Arbeitslosengeld: Die Abfindung wird grundsätzlich nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Ausnahme ist das Ruhen bei vorzeitiger Beendigung (§ 158 SGB III).
• ▸Betriebliche Altersversorgung: Anwartschaften bleiben erhalten, wenn die Zusage mindestens drei Jahre bestand und Sie mindestens 21 Jahre alt sind (§ 1b BetrAVG). Einen Teil der Abfindung können Sie steuerfrei in die betriebliche Altersversorgung einzahlen (§ 3 Nr. 63 Satz 3 EStG).

Checkliste: Was Sie jetzt tun sollten

Die wichtigste Regel: Ruhe bewahren, Unterlagen sichern, nichts ungeprüft unterschreiben.

• ▸Arbeitsvertrag mit allen Nachträgen, die Gehaltsabrechnungen der letzten zwölf Monate und Nachweise über die Betriebszugehörigkeit zusammenstellen – auch Vorbeschäftigungszeiten bei Vorgängergesellschaften.
• ▸Nachweise über Schwerbehinderung oder Gleichstellung, Elternzeit und Unterhaltspflichten bereithalten.
• ▸Bei Bedarf jetzt den Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderung oder auf Gleichstellung stellen.
• ▸Nicht selbst kündigen, solange der Sozialplan nicht feststeht.
• ▸Angebote zu Aufhebungsvertrag, Transfergesellschaft oder Freiwilligenprogramm vor der Unterschrift prüfen lassen und um Bedenkzeit bitten.
• ▸Spätestens drei Monate vor dem Ende bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden.
• ▸Bei einer Kündigung Zugangsdatum und Umschlag festhalten und die Drei-Wochen-Frist im Kalender eintragen.
• ▸Offene Ansprüche sichern: Resturlaub, Arbeitszeitkonto und Überstunden, Sonderzahlungen. Tarifliche Ausschlussfristen beachten.
• ▸Ein qualifiziertes Zwischenzeugnis anfordern, solange die bisherigen Vorgesetzten noch da sind.
• ▸Auskunft über die betriebliche Altersversorgung und – bei rentennahen Jahrgängen – eine Rentenauskunft einholen.
• ▸Rechtsschutzversicherung und Gewerkschaftsrechtsschutz prüfen.

Kosten und Rechtsschutz

Im Arbeitsgerichtsverfahren erster Instanz trägt jede Seite ihre Anwaltskosten selbst – auch wer gewinnt (§ 12a ArbGG). Deshalb lohnt es sich, die Finanzierung früh zu klären.

• ▸Rechtsschutzversicherung: Eine Police mit Arbeitsrechtsbaustein übernimmt in der Regel Beratung und Prozess. Wer erst jetzt eine Versicherung abschließt, muss mit Wartezeiten und dem Einwand rechnen, der Streit sei schon vor Vertragsbeginn absehbar gewesen.
• ▸Gewerkschaftsrechtsschutz: Mitglieder der IG Metall haben nach Maßgabe der Satzung Anspruch auf Rechtsschutz durch ihre Gewerkschaft.
• ▸Erstberatung: Für eine erste Beratung von Verbrauchern sieht das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz eine Gebührenobergrenze vor, wenn nichts anderes vereinbart ist. Die Kosten sind damit vorab kalkulierbar.
• ▸Beratungs- und Prozesskostenhilfe: Bei geringem Einkommen übernimmt der Staat die Kosten ganz oder teilweise.

Fazit

Für die Beschäftigten in Morbach beginnt jetzt die entscheidende Phase: Wie Abfindung, Transfergesellschaft und Übergänge ausfallen, entscheidet sich in den Verhandlungen der kommenden Monate. Wer seine Rechte kennt, Fristen wahrt und Angebote vor der Unterschrift prüfen lässt, verschenkt nichts.

Hinweis: Dieser Beitrag gibt den Informationsstand zum oben genannten Datum wieder und ersetzt keine Beratung im Einzelfall. Die Angaben zu Schaeffler beruhen auf Presseberichten.