Arbeitsrecht / Sozialrecht  ·  LSG Schleswig, Urteil vom 14.11.2025 – L 3 AL 24/23

Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld: Wann droht eine Sperrzeit?

Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, sollte nicht nur auf die Höhe der Abfindung achten. Eine häufig unterschätzte Folge kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld sein. Eine aktuelle Entscheidung des Landessozialgerichts Schleswig zeigt, dass selbst ein geplanter Personalabbau und die Aussicht auf eine betriebsbedingte Kündigung nicht automatisch ausreichen, um eine Sperrzeit zu vermeiden.

Das Landessozialgericht Schleswig hat mit Urteil vom 14. November 2025 – L 3 AL 24/23 – die Anforderungen an Arbeitnehmer deutlich gemacht, die im Rahmen eines Personalabbaus freiwillig einen Aufhebungsvertrag abschließen. Entscheidend ist insbesondere, ob zum Zeitpunkt der Unterzeichnung tatsächlich bereits eine konkrete arbeitgeberseitige Kündigung drohte.

Warum kann ein Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit führen?

Nach § 159 SGB III kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruhen, wenn ein Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis selbst löst und dadurch seine Arbeitslosigkeit herbeiführt, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben.

Genau hierin liegt das Problem eines Aufhebungsvertrages: Anders als bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung wirkt der Arbeitnehmer selbst an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit.

Die regelmäßige Sperrzeit bei einer Arbeitsaufgabe beträgt zwölf Wochen. Hinzu kommt, dass sich die Dauer des Arbeitslosengeldanspruchs nach § 148 SGB III vermindern kann. Es geht daher nicht lediglich darum, dass das Arbeitslosengeld einige Wochen später ausgezahlt wird. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann zu einem echten finanziellen Verlust führen.

Keine Sperrzeit bei einem „wichtigen Grund“

Nicht jeder Aufhebungsvertrag führt zwangsläufig zu einer Sperrzeit.

Nach der Rechtsprechung kann ein wichtiger Grund insbesondere vorliegen, wenn dem Arbeitnehmer ohnehin eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung konkret droht und er dieser Kündigung lediglich durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages zuvorkommt.

Das LSG Schleswig hebt unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts hervor, dass bei einer drohenden betriebsbedingten Kündigung ein wichtiger Grund vorliegen kann, wenn der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung abschließt, die sich im Rahmen des § 1a KSchG bewegt. Erforderlich ist aber ein konkretes Kündigungsszenario, das grundsätzlich auch Überlegungen zur Sozialauswahl einschließt.

Eine lediglich abstrakte Befürchtung, irgendwann von einem Personalabbau betroffen sein zu können, reicht dagegen nicht aus.

Der Fall des LSG Schleswig

In dem vom LSG entschiedenen Fall wollte eine Bank rund 710 Vollzeitstellen abbauen. Der Personalabbau sollte zunächst vorrangig durch freiwillige Maßnahmen erfolgen. Den Beschäftigten wurden unter anderem Aufhebungsverträge und der Wechsel in eine Transfergesellschaft angeboten. Betriebsbedingte Kündigungen sollten erst ausgesprochen werden, wenn die erforderliche Stellenreduzierung nicht auf freiwilligem Weg erreicht werden konnte.

Die Arbeitnehmerin entschied sich für das freiwillige Ausscheiden. Sie erhielt eine erhebliche Abfindung und wechselte zunächst befristet in eine Transfergesellschaft. Später beantragte sie Arbeitslosengeld.

Die Bundesagentur für Arbeit verhängte eine Sperrzeit.

Zu Recht, wie schließlich das LSG Schleswig entschied.

Die bloße Möglichkeit einer Kündigung reicht nicht

Der entscheidende Punkt: Im Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages stand überhaupt noch nicht fest, ob gerade diese Arbeitnehmerin tatsächlich eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hätte.

Eine konkrete Sozialauswahl hatte noch nicht stattgefunden. Auch der Arbeitgeber konnte später nicht bestätigen, dass die Arbeitnehmerin ohne den Aufhebungsvertrag tatsächlich gekündigt worden wäre. Der Personalabbau wurde letztlich bereits durch freiwillige Maßnahmen erreicht.

Dass die Arbeitnehmerin auf einer sogenannten „Trennungsliste“ geführt wurde, genügte dem Gericht ebenfalls nicht. Denn ihre Aufnahme auf diese Liste beruhte gerade darauf, dass sie zuvor selbst ihr Interesse an einem freiwilligen Ausscheiden erklärt hatte. Die Liste konnte außerdem jederzeit erweitert werden.

Das Gericht verlangte deshalb mehr als ein allgemeines Personalabbauprogramm: Die Kündigung muss für den konkreten Arbeitnehmer hinreichend konkret bevorstehen.

Eine hohe Abfindung schützt nicht vor der Sperrzeit

Besonders wichtig für die Praxis ist ein weiterer Punkt: Eine attraktive Abfindung beseitigt das sozialversicherungsrechtliche Risiko nicht.

Im entschiedenen Fall wäre die Abfindung bei einer späteren Kündigung deutlich niedriger ausgefallen als bei dem freiwilligen Ausscheiden. Trotzdem erkannte das LSG darin keinen wichtigen Grund für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Die sozialgerichtliche Rechtsprechung verlangt grundsätzlich eine objektive Betrachtung zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages. Entscheidend ist nicht, ob der Arbeitnehmer persönlich davon ausgeht, ohnehin gekündigt zu werden. Die Arbeitgeberkündigung muss vielmehr tatsächlich hinreichend konkret bevorstehen.

Das Dilemma für Arbeitnehmer

Die Entscheidung zeigt damit ein erhebliches praktisches Problem.

Bei größeren Personalabbaumaßnahmen bieten Arbeitgeber häufig zunächst besonders attraktive Abfindungen für Arbeitnehmer an, die freiwillig ausscheiden. Wer frühzeitig unterschreibt, kann wirtschaftlich deutlich besser stehen.

So war es auch im entschiedenen Fall: Die Arbeitnehmerin konnte durch das freiwillige Ausscheiden eine erheblich höhere Abfindung erzielen. Gerade weil der Arbeitgeber damit genügend Arbeitnehmer zum freiwilligen Ausscheiden bewegen konnte, kam es später aber gar nicht mehr zu der zunächst möglichen Kündigungswelle. Damit ließ sich rückblickend auch nicht feststellen, dass die Arbeitnehmerin tatsächlich gekündigt worden wäre.

Der Arbeitnehmer befindet sich damit möglicherweise in einem Spannungsverhältnis: Wartet er die konkrete Kündigung ab, kann die Sperrzeit vermieden werden – möglicherweise verliert er aber ein wirtschaftlich attraktives Abfindungsangebot.

Was sollte vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages geprüft werden?

Gerade deshalb sollte ein Aufhebungsvertrag nicht allein anhand der angebotenen Abfindung bewertet werden. Vor der Unterzeichnung sollten insbesondere folgende Punkte geklärt werden:

• ▸Ist eine Arbeitgeberkündigung bereits konkret angekündigt oder lediglich abstrakt möglich?
• ▸Steht fest, dass gerade der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers wegfällt?
• ▸Hat der Arbeitgeber bereits erklärt, dass andernfalls eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird?
• ▸Zu welchem Zeitpunkt würde diese Kündigung erfolgen?
• ▸Wird die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten?
• ▸Wie hoch ist die angebotene Abfindung?
• ▸Gibt es bereits eine Sozialauswahl oder konkrete Auswahlentscheidung?
• ▸Welche Auswirkungen hat die Vereinbarung auf Arbeitslosengeld, Anspruchsdauer und gegebenenfalls weitere Sozialleistungen?

Je eindeutiger bereits bei Vertragsschluss dokumentiert werden kann, dass ohne den Aufhebungsvertrag eine konkrete arbeitgeberseitige Kündigung erfolgt wäre, desto besser lässt sich das Risiko einer Sperrzeit beurteilen.

Fazit

Ein Aufhebungsvertrag kann wirtschaftlich sinnvoll sein – sollte aber niemals ausschließlich anhand der Abfindung beurteilt werden.

Die Entscheidung des LSG Schleswig zeigt, dass ein allgemeiner Personalabbau, die Aufnahme in ein Freiwilligenprogramm oder die bloße Aussicht auf eine spätere betriebsbedingte Kündigung nicht ausreichen müssen, um eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu verhindern.

Vor Unterzeichnung sollte deshalb nicht nur arbeitsrechtlich geprüft werden, ob die angebotene Abfindung angemessen ist. Ebenso wichtig ist eine Prüfung der sozialversicherungsrechtlichen Folgen des konkreten Beendigungsmodells.

Die Frage hat zudem weiterhin grundsätzliche Bedeutung: Gegen die Entscheidung des LSG Schleswig ist die Revision beim Bundessozialgericht unter dem Aktenzeichen B 11 AL 3/26 R anhängig.

Stand: September 2026