Arbeitsrecht  ·  LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 25.03.2026 – 5 SLa 119/25

Keine Arbeitgeberhaftung bei heimlichem Abhören unter Kollegen

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hatte sich mit der Frage zu befassen, ob ein Arbeitgeber für das heimliche Abhören einer Arbeitnehmerin durch eine gleichgestellte Arbeitskollegin haftet. Das Gericht verneinte sowohl einen Schadensersatzanspruch wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses als auch einen Anspruch auf Schmerzensgeld.

Der Fall

Die Klägerin war seit vielen Jahren in einem Pflegeheim beschäftigt und arbeitete zuletzt in dessen Wäscherei. Dort waren neben ihr zwei weitere Arbeitnehmerinnen tätig.

Nachdem eine Kollegin Gespräche zwischen der Klägerin und einer weiteren Mitarbeiterin nahezu wortgetreu wiedergeben konnte, obwohl sie bei diesen Gesprächen nicht anwesend gewesen war, suchten die beiden Arbeitnehmerinnen die Arbeitsräume ab. Dabei fanden sie unter einem Schrank ein als Kugelschreiber getarntes Abhörgerät. Die betreffende Kollegin räumte anschließend ein, das Gerät eingesetzt zu haben.

Die Arbeitgeberin reagierte auf den Vorfall. Sie erteilte der Kollegin eine Abmahnung, änderte die Schichteinteilung, um einen direkten Kontakt zwischen den Beteiligten zu vermeiden, führte für die Schichtübergabe ein Übergabebuch ein und beauftragte später einen externen Mediator.

Die Klägerin war später über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig. Im März 2024 kündigte sie das Arbeitsverhältnis außerordentlich und verlangte anschließend von der Arbeitgeberin 20.800 Euro Schadensersatz wegen sogenannten Auflösungsverschuldens sowie ein Schmerzensgeld von 5.000 Euro.

Keine Zurechnung des Verhaltens der Kollegin

Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung der Arbeitnehmerin zurück.

Entscheidend war zunächst, dass das Verhalten der Kollegin der Arbeitgeberin nicht nach § 278 BGB zugerechnet werden konnte.

Zwar kann ein Arbeitgeber grundsätzlich für Pflichtverletzungen von Arbeitnehmern einstehen, die er als Erfüllungsgehilfen einsetzt. Voraussetzung ist jedoch ein enger sachlicher Zusammenhang zwischen der Pflichtverletzung und den Aufgaben, die dem betreffenden Mitarbeiter übertragen worden sind. Ein solcher Zusammenhang besteht insbesondere dann, wenn der Mitarbeiter gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer Weisungsbefugnisse besitzt oder Arbeitgeberpflichten – etwa die Fürsorgepflicht – wahrnimmt.

Genau daran fehlte es im entschiedenen Fall. Die Kollegin war gegenüber der Klägerin nicht weisungsbefugt. Sie handelte auch nicht in Wahrnehmung arbeitgeberseitiger Aufgaben, sondern eigenmächtig und ohne Bezug zu den ihr übertragenen Arbeitsaufgaben. Das heimliche Abhören war der Arbeitgeberin deshalb nicht als eigenes Verhalten zuzurechnen.

Arbeitgeber musste die Kollegin nicht kündigen

Auch in der Reaktion der Arbeitgeberin auf den Vorfall sah das Gericht keine Pflichtverletzung.

Insbesondere bestand keine Verpflichtung, das Arbeitsverhältnis mit der verantwortlichen Kollegin sofort zu kündigen. Nach Auffassung des LAG ist es grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, zu entscheiden, wie er auf Konflikte zwischen Arbeitnehmern reagiert. Dabei darf und muss er zunächst solche Maßnahmen ergreifen, die geeignet sind, die Störung zu beseitigen und zugleich die betroffenen Beschäftigten möglichst wenig belasten. Eine Kündigung stellt dabei die schwerwiegendste Maßnahme dar und kommt grundsätzlich erst dann in Betracht, wenn mildere Mittel nicht ausreichen.

Die Arbeitgeberin hatte unmittelbar nach dem Vorfall die Schichten getrennt und durch das Übergabebuch persönliche Begegnungen zwischen den Beteiligten vermieden. Zusätzlich versuchte sie, den Konflikt durch eine externe Mediation langfristig zu lösen. Diese Maßnahmen durfte sie nach Auffassung des Gerichts zunächst für ausreichend halten. Weitere Maßnahmen waren nicht erforderlich.

Kein Schadensersatz wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die Klägerin konnte daher auch keinen Schadensersatz nach § 628 Abs. 2 BGB verlangen.

Ein solcher Anspruch setzt voraus, dass die außerordentliche Kündigung durch ein vertragswidriges Verhalten des Vertragspartners veranlasst worden ist. Dieses sogenannte Auflösungsverschulden muss dabei so schwer wiegen, dass es zugleich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne des § 626 BGB darstellt.

Da das Gericht bereits keine schuldhafte Pflichtverletzung der Arbeitgeberin feststellen konnte, fehlte es an dieser Voraussetzung.

Auch kein Schmerzensgeld gegen den Arbeitgeber

Auch ein Anspruch auf eine Geldentschädigung wegen eines von der Klägerin geltend gemachten Gesundheitsschadens bestand nach Auffassung des LAG nicht.

Das Gericht stellte auch insoweit darauf ab, dass die Arbeitgeberin selbst keine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hatte und ihr das Verhalten der Kollegin nicht zugerechnet werden konnte. Eine Haftung für einen möglichen Gesundheitsschaden der Klägerin schied deshalb aus.

Bedeutung der Entscheidung

Die Entscheidung zeigt, dass nicht jedes Fehlverhalten eines Arbeitnehmers gegenüber Kollegen automatisch eine Haftung des Arbeitgebers auslöst. Entscheidend ist insbesondere, in welcher Funktion der handelnde Mitarbeiter tätig geworden ist und ob sein Verhalten einen hinreichenden Bezug zu den ihm vom Arbeitgeber übertragenen Aufgaben aufweist.

Gleichzeitig macht das Urteil deutlich, dass Arbeitgeber auf erhebliche Konflikte und Pflichtverletzungen innerhalb der Belegschaft reagieren müssen, ihnen bei der Wahl der konkreten Maßnahme jedoch ein Handlungsspielraum verbleibt. Eine Kündigung des störenden Arbeitnehmers ist nicht automatisch erforderlich. Sind mildere Maßnahmen geeignet, den Konflikt zu entschärfen und die betroffenen Arbeitnehmer zu schützen, kann der Arbeitgeber zunächst auf diese zurückgreifen.

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 25.03.2026 – 5 SLa 119/25; Revision nicht zugelassen.